취업규칙 변경 시 근로계약서에 “취업규칙에 따른다”고 되어 있으면 개별 동의가 필요할까요?

안녕하세요. 핫이슈 포스팅입니다.

근로자의 임금과 근로조건은 원칙적으로 개별 근로계약을 통해 정하는 것이 기본 원칙입니다.
하지만 근로계약서에 다음과 같은 문구가 포함되어 있다면 어떻게 해야 할까요?
 
“임금의 구성항목은 통상급, 제수당(연장, 야간, 휴일근무, 연차수당 등)으로 하고, 별도로 정하는 취업규칙의 규정 및 기준에 따라 지급한다.”

이 경우, 취업규칙만 변경하면 근로계약서까지 수정할 필요가 없을까요?

정답은 “반은 맞고, 반은 틀린 이야기입니다.”
핫이슈 포스팅에서 그 이유를 하나씩 살펴보겠습니다.

💡 근로계약서와 취업규칙의 관계: 무엇이 우선일까?

많은 사업장에서 단체협약이나 취업규칙을 통해 근로자의 임금 및 근로조건을 정하는 경우가 많습니다.
근로기준법 제17조에서도 일부 사항에 대해 예외를 두고 있는데, 이는 사업장에서 근로자들의 근로조건을 일정한 기준에 맞춰 관리하기 위해서입니다.
그렇기 때문에 개별 근로계약서에 모든 사항을 기재하는 대신, 취업규칙에서 근로조건을 규정하는 방식이 일반적이며, 이를 취업규칙의 보충적 효력이라고 합니다(근로기준법 제97조).

📌예를 들어,
🔹육아휴직은 자녀가 몇 세까지 사용할 수 있는지, 분할 사용이 가능한지
🔹재택근무는 일주일에 몇 번 가능한지
🔹근무시간 산정 방식과 교대근무 형태는 어떻게 할 것인지
🔹연차휴가 사용 촉진 기준은 무엇인지

이러한 사업장 내 공통적인 기준을 개별 근로계약서에 모두 적는 것은 현실적으로 어렵기 때문에, 취업규칙이 근로계약의 보충적 효력을 가진다고 법이 인정하고 있습니다.

법원은 근로계약서에 근로조건이 구체적으로 명시되지 않고, 기존 호봉제를 따르던 근로자가 새로이 전임으로 임용계약을 맺게 된 사이에 전임강사의 임금체계가 연봉제로 취업규칙을 통해 변경된 사건에 대하여 근로계약서 상의 아무런 내용이 기재가 되어 있지 않았으므로 변경된 취업규칙을 적용하는 것이 타당하다 판결하였습니다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).
이와 같은 법원의 판결은 취업규칙의 보충적 효력을 적용한 것이라 볼 수 있겠습니다.  


💡 그렇다면 동일한 내용이 근로계약서와 취업규칙에 모두 포함된 경우는?

만약 취업규칙과 근로계약서에 동일한 내용이 명시되어 있다면, 변경 방식에 따라 적용 여부가 달라집니다.
근로자에게 유리한 방향으로 변경하는 경우, 취업규칙만 변경해도 무방합니다.
유리조건 우선 원칙에 따라 근로계약서를 따로 수정할 필요가 없습니다.

근로자에게 불리한 방향으로 변경하는 경우에는 어떻게 해야 할까요?

취업규칙을 변경할 때 근로자의 과반수가 가입한 노조(또는 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조).
하지만 이는 절차적 요건을 충족하는 것이지, 개별 근로자의 기존 계약상 권리를 자동으로 변경하는 것은 아닙니다.
즉, 개별 근로자의 동의 없이 기존 계약보다 불리하게 변경하는 것은 불가능합니다.

취업규칙의 보충적 효력은 근로계약이 위법하여 무효로 되거나 관련 내용이 없을 경우에만 효력을 발휘하는 것이므로 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다는 것이 법원의 판단입니다.  
 
대표적인 판례가 임금피크제와 상여급 지급 기준 변경 판례입니다. 

1️⃣임금피크제 관련 판례 
대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결에서는,
- 과반수 노조의 동의를 받은 회사가 근로자에게 임금피크제 적용을 통보
- 근로자가 이에 동의하지 않는다는 의사를 표시
- 법원은 개별 근로자의 동의가 없었다면 기존의 근로계약서가 유효하고, 임금피크제 적용을 강제할 수 없다고 판결

2️⃣상여금 지급 기준 변경 판례
대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결에서는,
- 근로계약 체결 시 상여금을 550% 지급하기로 약정
- 이후 취업규칙 변경절차로 상여금 지급 규정 변경
- 법원은 근로자가 취업규칙 변경에 동의하지 않았다면, 상여금 지급을 줄일 수 없다고 판결


💡 개별동의가 필요한 경우와 그렇지 않은 경우 

1️⃣개별 동의가 필요하지 않은 경우
✔ 근로계약서에 해당 사항이 명시되지 않고, 취업규칙에만 규정되어 있는 경우 
→ 취업규칙만 변경하면 적용 가능하므로 별도의 개별 동의는 필요하지 않습니다.  
✔ 근로계약서에 명시된 내용보다 취업규칙 변경이 근로자에게 유리한 경우 
→ 이 또한 취업규칙만 변경하면 적용됩니다.  

2️⃣개별 동의가 반드시 필요한 경우
✔ 근로계약서에 명확하게 명시된 근로조건을 불리하게 변경하는 경우 
→ 개별 근로자의 동의가 필수적으로 요구됩니다.  

✔ 취업규칙 개정 절차(근로기준법 제94조)를 거쳤더라도, 개별 근로계약의 내용을 직접 변경하는 것은 아닙니다.
따라서 개별 동의 없이는 기존 계약상의 권리를 박탈할 수 없습니다.  


💡 처음의 질문, 근로계약서에 “취업규칙에 따른다.”고 기재된 경우에는? 

근로계약서에 상여금, 제수당 지급에 관하여 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 명시된 경우, 변경 절차는 어떻게 진행해야 할까요?

앞서 설명한 바와 같이, 취업규칙에만 기재되어 있고 근로계약서에 명시되어 있지 않은 경우에는 취업규칙 변경 절차만 적법하게 거치면 충분합니다. 

근로기준법 제4조는 “근로조건이 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 한다고 규정하고 있습니다.”
그렇다면, 근로계약서에서 “취업규칙을 따른다”고 정한 것도 근로자의 자유의사, 즉 동의를 바탕으로 체결하였기에 충분하다 볼 수 있습니다. 

⚠️그런데 문제는, 
만약 근로자가 “내가 동의한 취업규칙은 근로계약서 작성 당시의 취업규칙이다.”라고 주장한다면 어떻게 될까요?
당연히 다툼의 여지가 발생할 수 있습니다. 따라서, 최대한 근로자 동의 절차를 밟는 것을 원칙으로 하되, 보완 조항을 추가하는 것이 가장 안전한 방법입니다. 


💡 결론: 실무적으로 고려할 점

✔ 취업규칙 변경 시 근로계약서에 기재된 내용 등 관계를 반드시 확인해야 합니다.  
✔ 개별 근로계약서에 구체적인 임금 및 근로조건이 명시된 경우, 개별 동의 없이는 불리한 변경이 어렵습니다.
✔ 근로계약서에 “취업규칙을 따른다”고 기재된 경우, 최소한 근로자 동의의사를 확인할 수 있는 보완 조항을 마련하세요.
 

Posted by 최성화 노무사
노무법인 유앤